Se lancer dans l'élaboration d'une marque employeur, c'est un peu comme expérimenter une nouvelle recette. Il faut un zeste de créativité, une bonne dose de passion et, surtout, cette petite étincelle qui fait que la sauce prend vraiment. C'est avec cet esprit d'innovation et une pincée d'audace que je vous invite à découvrir ma méthode.
1. Evaluation et analyse préliminaire : Comment notre entreprise est-elle perçue de l'intérieur et de l'extérieur ? Qu'avons-nous déjà tenté ? Et surtout, quels sont nos réels besoins en tant que marque employeur ? AvecBetuned, on commence tout projet client par une audit pour comprendre la situation existante, le feed back des employés et du management, la stratégie, la présence digitale, les concurrents.
2. Définir nos rêves et objectifs : Qu'est-ce qu'on veut vraiment ? Améliorer notre image, recruter plus efficacement, améliorer notre rétention des talents ? Et pour qui ? Les futurs talents, notre équipe actuelle ?
3. Notre secret, notre ADN : Qu'est-ce qui fait de nous un employeur unique ? Ici, je parle de notre culture d'entreprise, de nos valeurs, des petits plus qui font que travailler chez nous, c'est non seulement enrichissant mais aussi agréable. C'est notre recette secrète qui attire et retient les meilleurs talents. C'est aussi ce que l'on appelle l'Employee Value Proposition (EVP).
4. Plan d'action : Comment allons-nous partager notre histoire ? Réseaux sociaux, partenariats, notre site carrière... Il y a mille et une façons de faire connaître notre marque employeur. C'est ici que le storytelling entre en jeu.
5. Évaluation et mesure des résultats : Comment saurons-nous si notre recette est réussie ? Par les retours, les évaluations, le nombre de candidatures spontanées... Mettre en place des indicateurs de performance clairs.
6. Célébrer chaque victoire et apprendre de chaque défi.
7. Innovation continue: Garder notre marque employeur vibrante et pertinente demande d'écouter, d'innover et de s'adapter continuellement.
Donnez moi vos feed backs ! Stay (Be)tuned !
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Les 10 erreurs classiques des PME qui n’ont pas digitalisé leur recrutement
Recruter sans outils digitaux, c’est un peu comme pêcher sans filet : on finit par passer à côté des meilleurs profils.Aujourd’hui, les candidats veulent postuler aussi facilement qu’ils commandent sur Amazon — et si ce n’est pas le cas, ils passent à l’offre suivante.Voici les 10 erreurs les plus fréquentes que font encore (trop) de PME… et comment les éviter.1. Un site carrière figéUne simple liste d’offres ou des PDF à télécharger → taux de conversion quasi nul (0 à 2 %).2. Pas de mobile firstAlors que plus de 90 % des candidatures se font sur smartphone.3. Des formulaires à rallongeLettres de motivation obligatoires, 20 champs à remplir, étapes multiples… les candidats fuient.4. Aucune marque employeurPas de contenu qui donne envie de rejoindre votre boîte plutôt qu’une autre.5. Des process éclatésCandidatures par mail, suivi dans Excel, CV dans Dropbox → perte de temps et d’efficacité.6. Pas de base de données centraliséeOn oublie les bons candidats, on recontacte les mêmes profils, on perd la mémoire collective.7. Pas de visibilité multicanalLes offres ne sont publiées que sur LinkedIn ou Indeed → portée limitée.8. Zéro automatisationLes recruteurs passent des heures à trier ou envoyer des refus manuellement.9. Manque de feedback candidatAucune réponse claire ou rapide → image employeur abîmée.10. Recrutement perçu comme administratifAlors qu’avec les bons outils, on peut redonner du temps à l’humain, à l’échange, à la rencontre.La bonne nouvelle ? Tout ça se corrige facilement.Avec Jobloom, les PME peuvent digitaliser leur recrutement sans perdre leur authenticité — et sans se ruiner.Vous avez envie de voir comment ça marche ?
